Увольнение с работы – вещь всегда неприятная, как для начальства, так и для сотрудника. Для человека, которого принудительно попросили оставить свое место работы, увольнение всегда означает стресс, негативные эмоции, а в некоторых случаях даже злость и агрессию. Если уволенный работник уверен, что его лишили рабочего места несправедливо, то его дальнейшее поведение может вызвать для компании серьезные проблемы.
Бывший сотрудник может начать попросту мстить: выдавать конкурентам засекреченную информацию (базы клиентов или сведения о новом, еще не выпущенном продукте), «слить» налоговой службе данные о настоящем финансовом состоянии организации либо подать в суд на своего уже бывшего работодателя за несправедливое, по его мнению, увольнение. Всё это в любом случае создаст компании определенные трудности: испорченный имидж, который придется долгое время восстанавливать. А если уволенный сотрудник имел доступ к важной финансовой составляющей организации и сообщил ее отрицательные моменты в соответствующие органы, то могут появиться и куда более серьезные проблемы.
Неправильное увольнение может повлиять и на остальной персонал – у них появится страх того, что с ними могут поступить также. А подобная атмосфера в коллективе отразится на производительности труда только негативным образом. У персонала понизится мотивация к труду и возможно даже появятся мысли о смене работы.
Поэтому каждому руководителю необходимо применять психологические правила увольнения сотрудника. Это позволит избежать всех негативных последствий, описанных выше. Цель руководителя в вопросе увольнения – это сделать данную процедуру как можно более комфортной для сотрудника. Стресс и другие отрицательные эмоции должны быть минимизированы. Каждый руководитель, который берет на себя обязанность сообщать работнику о том, что ему необходимо покинуть организацию, должен уметь применять на практике правильную процедуру увольнения, чтобы работник не остался обозленным и не настроился совершать каверзы в сторону организации.
Гендерный аспект
Как ни странно, но мужчины всегда намного сильнее, чем женщины, переживают факт увольнения и впоследствии больше склонны к совершению различных актов «мести». Обусловлено это тем, что мужчины по своей природе больше настроены на карьерный рост, и ожидание социального успеха у них проявляется сильнее. Поэтому и увольнение воспринимается болезненнее. Представительницы слабого пола в этом плане более гибкие, и у них быстрее происходит адаптация к новой среде. Поэтому, именно при увольнении мужчин необходимо более тщательно готовиться к предстоящему разговору и применять более щадящий для их психики подход.
Психологические правила увольнения
Если руководитель даст работнику конкретные четко обозначенные задания, которые он должен выполнить в поставленный срок, то впоследствии это может стать смягчающим фактором процедуры увольнения. Если работник не справится с заданиями, или выполнит их только частично, он уже будет понимать, что это может стать причиной его увольнения. Произойдет психологическая подготовка к предстоящему неприятному разговору с начальством, и сам факт увольнения уже не будет воспринят как снег на голову.
Однако, в этом случае стресс может быть вызван тем, что сотрудник будет всё время находиться как на иголках, в ожидании того, что скоро его вызовут к начальнику «на ковер». А вот само увольнение может стать для него даже способом избавления от постоянного психологического напряжения. Однако, никогда неизвестно, как в дальнейшем поведет себя уволенный человек. Поэтому менеджер должен четко закреплять на бумаге все данные сотруднику задания и фиксировать ход их выполнения. Такой документ может помочь в процессе возможного судебного разбирательства. Еще один способ подготовить сотрудника к увольнению – это провести аттестацию профессионализма, и сообщить её отрицательные результаты.
Этапы построения беседы увольнения
В психологии существует широко известный прием ведения беседы «позитив-негатив-позитив». Во время построения разговора об увольнении лучше всего использовать именно этот принцип. Основан он на следующем: начать разговор нужно с положительных качеств данного сотрудника (а такие, в любом случае, будут иметься), далее обосновать причину увольнения, и в конце снова указать на плюсы и позитивные стороны собеседника.
Первая часть разговора – позитивная. Главная задача этого этапа – создать максимально комфортную атмосферу разговора, исключить психологическое напряжение. Важно показать уважение к человеку и как к сотруднику, и как к личности.
Вторая часть разговора – негативная. Этот этап, конечно, самый сложный, так как он содержит сообщение о факте увольнения. Разные люди реагируют на это по-разному. Если человек вспыльчивый, то он может потерять самообладание, начать кричать в ответ, сыпать обвинениями в адрес руководителя, женщины часто начинают плакать.
Ошибка многих руководителей на этом этапе – это прерывание эмоционального потока сотрудника. Не теряя спокойствия, нужно дать человеку выговориться. Ни в коем случае не нужно дополнительно указывать на его непрофессионализм, лень, несоблюдение правил рабочего режима или другие негативные моменты. Так сотрудник еще больше обозлится и будет настроен на дальнейшее конфликтное поведение. Утешать и сочувствовать тоже не стоит. Соблюдайте вежливое и спокойное поведение.
Когда работник выпустит пар, он сможет вернуться к конструктивной беседе. Часто эмоциональные порывы сотрудника, который только узнал, что уволен, бывают крайне полезны для организации в целом. Всегда существуют моменты, которые не говорятся руководству в лицо, умалчиваются или приукрашаются. Да и не всегда начальник может контролировать весь ход деятельности сотрудников, особенно если компания не маленькая. Поэтому не стоит пропускать мимо ушей то, что высказывает вам уволенный – возможно он укажет вам на те моменты работы компании, которые требуют доработки и особенного внимания.
Описанный выше тип людей быстро и громко «взрывается», но и так же быстро возвращается в нормальное состояние. Дав им выкричаться, они уже через несколько дней могут и забыть о неприятном моменте и начать строить планы на светлое будущее.
Сложнее обстоят дела с невозмутимыми и спокойными людьми. Узнав об увольнении, они не станут на вас кричать. Они сдержанно воспримут сей факт, чему руководитель может только обрадоваться. Однако, такая «ровность» эмоций проявляется только внешне. Внутренне такие люди гораздо больше переживают факт потери работы. Они могут копить негатив неделями и даже месяцами, а когда дойдут до точки – пойдут мстить бывшему работодателю. Как избежать отрицательных последствий такого поведения? Для таких работников очень важно адаптироваться и свыкнуться с новыми условиями. Поэтому об увольнении им нужно сообщать заранее (хотя бы за две-три недели) и позволить привыкнуть к тому, что в скором времени им придется покинуть привычное место работы. Это поможет ослабить стресс и негативные последствия после окончательного увольнения.
Третья часть разговора – позитивная. После сообщения об увольнении, нужно дать человеку осознать данный факт и прийти в себя. Однако, завершать на этом разговор нельзя. В конце обязательно нужно указать на сильные качества данного человека, уверить его в том, что он еще обязательно построит хорошую карьеру в другой организации. Также сообщение о получении выходного пособия, полагающегося покинувшему компанию сотруднику, поможет ему сгладить весь негатив.
Сообщая о причинах увольнения, лучше говорить о внешних обстоятельствах, а не о самом сотруднике. Например, сказать, что компания переживает не лучшие времена, и вынуждена уменьшить штат сотрудников. Либо компании сейчас требуются работники, обладающие несколько иными знаниями и умениями, чем данный сотрудник (при этом обязательно подчеркнув, что он отличный специалист в своей области). Некоторые работодатели применяют иной подход и обосновывают причину увольнения тем, что работник слишком хорош для этой компании, и обладает куда большими знаниями, чем требуется на данной должности. Мнения об эффективности такого метода кардинально разные, однако самолюбие работника это в любом случае потешит.
А что делать в случае, если сотрудника хвалить в принципе не за что? Тоже применять принцип «позитив-негатив-позитив», только несколько иначе. В позитивных частях разговора следует указывать не на положительные профессиональные качества, а на личностные характеристики.
Речь работодателя будет выглядеть примерно так: «Уважаемый Иван Иванович. Вы порядочный, добрый, и как человека я вас очень уважаю. Однако, если в ближайшее время вы не улучшите результаты своей работы, то нам придется с вами попрощаться. Для улучшения своих рабочих показателей даю вам две недели. Если за это время вы сможете продемонстрировать работу лучшего качества, чем была прежде, то вы будете и дальше работать в нашей организации. В обратном случае, вам придется начать искать другое место работы. А пока вы можете в любое время обращаться ко мне за советом, если в процессе работы возникнут какие-либо трудности, и я всегда постараюсь вам помочь и подсказать правильное решение».
После этого важно сдержать свое обещание, и действительно помогать сотруднику в отдельных случаях. Если же после оговоренного срока ничего не изменилось, то работник увольняется.
Аутплейсмент
Крупные организации часто пользуются услугой аутплейсмента – деятельности по оказанию консультаций и трудоустройству уволенных сотрудников. Аутплейсмент обычно входит в перечень услуг кадровых агентств. Он включает в себя как психологическую поддержку после увольнения, так и поиск подходящего для конкретного человека нового места работы.
Если компания не может себе позволить пользоваться услугой аутплейсмента, но можно ограничиться и другими способами. Чтобы уволенный сотрудник не чувствовал себя покинутым и никому не нужным, продемонстрируйте ему ваше небезразличие к его дальнейшей жизни. Посоветуйте, в какие компании он может обратиться и отправить свое резюме. Также напишите для него хорошее рекомендательное письмо, заверив, что оно обязательно поможет получить ему достойное место работы.
Если человек увольняется в связи с выходом на пенсию, то лучше всего сопроводить его уход торжественной речью от начальства с благодарностями и добрыми пожеланиями, причем в присутствии всего коллектива. Это смягчит эмоции по поводу отрыва от любимого коллектива и укрепит хороший психологический климат в организации в целом.