12 методов мотивации персонала » ДеньгоДел

» » Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала

Методы мотивации персоналаОт того, насколько предприниматель умеет управлять своей компанией, зависит, пожалуй, 95% успеха. Однако, компания – это не только руководитель, это еще и его персонал. И во многом именно от руководителя зависит, как будут работать сотрудники, будут ли они стремиться раскрывать свой потенциал и развивать свои профессиональные качества. Поведение каждого работника определяют человеческие факторы, знать и понимать которые должен каждый менеджер, желающий добиться эффективности работы коллектива.


Содержание статьи

Все бизнес-тренера признают, что успешные руководители должны хорошо разбираться в тонкостях психологического устройства человека. Но, к сожалению, далеко не все руководители применяют на практике психологические приемы, и поэтому добиваются меньших успехов в управлении, чем могли бы. Как показывают многочисленные исследования западных агентств, около 80% наемных работников используют в работе не весь свой потенциал, и при желании, могут повысить показатели результатов своего труда. Около половины всех работников стараются работать ровно настолько, насколько от них требуется, чтобы удержаться на данной должности, не проявляя какого-либо креатива и не стремясь работать еще лучше.

Ситуация в отечественных компаниях далеко не лучше, а то и хуже. Ключевым моментом в результатах данных исследований, является фраза «могут работать лучше при своем желании». А как пробудить в сотрудниках желание работать лучше? Для этого руководитель должен умело применять на практике методы мотивации персонала. Предлагаем вам 12 проверенных способов повышения трудовой мотивации ваших сотрудников.

1. Мотивация увлечениями.

Умный менеджер понимает, что сотрудники могут быть мотивированы тем, что напрямую не имеет отношение к их работе. Практически у каждого человека есть хобби, увлечения, или просто то, что они любят делать вне рабочего времени. Очень часто складывается ситуация, когда руководитель знать не знает, чем живут и дышат его сотрудники. И приходит в изумление, когда случайно узнает, что самый неприметный сотрудник в офисе имеет такое творческое увлечение, как художественная фотография. А кто-то и вовсе является мастером спорта или регулярно ходит в туристические походы.

Как руководитель может использовать увлечения своих сотрудников для раскрытия их творческого потенциала и личностного профессионального роста? Прежде всего, признать, что жизнь ваших сотрудников не ограничивается пределами офисного пространства. Активно поощряйте их увлечения и занятия вне рабочего времени, восхищайтесь их достижениями, интересуйтесь о тех или иных нюансах их хобби.

Человек будет ощущать позитивное отношение к своему занятию и вдохновляться на новые достижения в своей любимой области, будь то кулинария, прыжки с парашютом или написание музыки. И эти успехи будут способствовать улучшению рабочих показателей и стимулировать мотивацию работать эффективнее.

2. Измерение и фиксирование успешности.

Сотрудники должны наглядно видеть, насколько они успешны в своей работе. Создайте систему отслеживания результатов ежедневной работы каждого сотрудника и дайте им возможность наблюдать, как они растут в своем профессионализме или же стоят на месте. Мотивация работать лучше будет стимулироваться с нескольких сторон: во-первых, никому не хочется «пасти задних», и глядя на успехи своих коллег, каждый будет стремиться увеличить и свои показатели. Во-вторых, видя, что с каждым днем эффективность его работы хоть на чуть-чуть, но увеличивается, у работника включится некий «синдром миллионера», когда с каждым заработанным миллионом хочется еще и еще. Так и работник будет хотеть работать еще лучше, еще эффективнее.

Пусть ваши сотрудники в конце каждого рабочего дня или определенного периода заполняют отчетные формы, куда будут вноситься конкретные показатели их работы. Любую работу можно измерить системой оценок, привязать к определенным показателям и определить ее временные рамки. Всё это в совокупности и может служить измерением успешности работы. Если характер труда не предполагает выраженности в числах, то измерить ее можно, создав единую систему оценивания производительности труда.

3. Обмен данными о результатах работы.

Грамотный руководитель должен уметь заставить сотрудника самому задуматься о результатах своей работы – правильно ли он распределяет рабочее время, оптимальный ли темп работы выбрал и т.д. Для этого спрашивайте своих сотрудников о проделанной работе.

Отвечая на вопросы «Со сколькими клиентами вам удалось вчера заключить успешные сделки?» или «На сколько процентов уже выполнено задание?», сотрудник сам себя проинформирует о том, эффективно ли он работает, либо нужно ускорить/улучшить/увеличить определенный показатель. Внутренняя мотивация всегда повышается, когда сотрудник владеет информацией о состоянии текущей работы.
Методы мотивации персонала

4. Измерение уровня мотивации.

Руководитель должен знать, насколько персонал в его организации или отделе удовлетворен трудом и насколько мотивирован. Важно измерять не только показатели эффективности труда, но и мотивацию к работе. Обладая информацией о реальной мотивации сотрудников, вы сможете научиться ею управлять. Ведь нельзя улучшить показатель, не зная, на каком уровне он находится сейчас.

Внутренняя мотивация у всех сотрудников разная, поэтому важно найти индивидуальный подход к каждому и выяснить, чем именно мотивирован конкретный сотрудник (особенно это актуально для компаний с небольшим штатом). Руководитель либо менеджер по работе с персоналом должен регулярно проводить беседы с каждым сотрудником, интересуясь у него, чего бы ему хотелось. Спрашивайте, что для него в работе сейчас наиболее актуально, что он хотел бы изменить. Возможно, есть что-то, что затрудняет процесс выполнения рабочих задач. Так вы будете видеть картину удовлетворенности трудом вашего персонала, и сможете ее улучшить. Время от времени проводите такие неформальные опросы среди сотрудников и максимально используйте полученную информацию, чтобы улучшить мотивированность персонала к работе.

5. Единая система вознаграждений.

Система поощрений и вознаграждений за работу должна быть прозрачной и понятной каждому работнику. Если коллектив не понимает, почему один сотрудник получил премию, а другой нет, то это ведет только к демотивации. Объясните персоналу принятую вами систему вознаграждений: ее принципы и механизм действия.

Проводите такие разъяснения каждый раз, когда решаете изменить ее. Сотрудники должны четко понимать, за какие свои действия и показатели они получили вознаграждение, и за что они лишились его.

6. Сила общения.

Во многих организациях в силу напряженного графика и загруженности работой, руководители практически не видятся со своими подчиненными. Усиление взаимодействия между ними пойдет только на пользу повышению мотивации коллектива.

Составьте график регулярных собраний и встреч, где сотрудники будут видеться со своими руководителями. Здесь упор делается даже не на тему общения во время этих собраний, а именно на регулярность и обязательность их проведения. Невозможно работать над улучшением мотивации сотрудников, которых вы очень редко видите.

7. Максимально понятные задания.

Сотрудник должен ясно понимать, что он делает, как он это делает, за какой период времени он должен это сделать, и каким должен быть результат. Сделайте постановку заданий ясной и понятной. По результатам работы подчиненный должен видеть, какой вклад он лично вложил в общее дело. Это значительно повысит его самооценку и, следовательно, мотивацию. Кроме того, он должен не только видеть свой личный вклад, но и знать, что он всегда будет оценен начальством.

8. Банк идей.

Проблема многих менеджеров в том, что они просто не дают возможность сотрудникам высказывать свои идеи и мысли относительно процесса деятельности компании. А ведь у них могут быть отличные идеи, воплощение которых может изменить всю жизнь компании в лучшую сторону. Часто подчиненные не высказывают свои идеи, потому что думают, что они недостаточно хороши и не будут восприняты либо руководитель уже не раз «рубил на корню» идею сотрудника, что убивает в нем желание высказываться далее.

Лучше всего, если на внутреннем сайте компании будет отдельный раздел, куда сотрудники могут писать свои гениальные идеи касательно всего, что происходит в организации. Лучшие из идей должны озвучиваться на всеобщих собраниях, обязательно с упоминанием автора. Это повышает уверенность в себе сотрудника и дает ему основание думать, что он – важное звено деятельности всей команды. А воплощение идеи в жизнь может осуществляться как самим ее автором, так и всем коллективом, если усилий одного человека недостаточно.

9. Мотивация знаниями.

Хороший сотрудник – это тот сотрудник, который стремится стать лучшим в своей области. Только постоянный поиск новых знаний может помочь стать профессионалом своего дела. Компания должна всячески поощрять и развивать в сотрудниках это стремление. Возможность получить дополнительные знания должна стать наградой для лучших работников.

На самом деле, знание – это довольно сильный мотивирующий фактор. Направляйте на всевозможные конференции, тренинги, курсы тех, кто уже добился положительных результатов в работе. Получая новые знания, и применяя их на практике, сотрудники будут вдохновляться на свое саморазвитие и дальше.

10. Награда за личный вклад.

Методы мотивации персоналаКогда работа осуществляется коллективно, личные вклады в нее отдельных людей зачастую остаются незамеченными. Руководители признают успех отдела, коллектива, команды, и это правильно. Однако, не стоит забывать и об отдельных участниках команды. Чтобы повысить личную внутреннюю мотивацию сотрудников, необходимо вознаграждать их не только как членов коллектива, но и индивидуально.

Когда команда коллективно выполняет определенное задание, пусть её лидер или руководитель фиксирует личные достижения каждого члена команды. Важно, чтобы успехи каждого сотрудника были признаны не только руководителем, но и остальными сотрудниками. По результатам таких отчетов можно будет определить лучших сотрудников и вознаградить их за проделанную работу.

11. Поощрения внутри коллектива.

Когда работа сотрудника позитивно оценивается его коллегой – это работает в пользу повышения мотивации. Корпоративная культура компании должна поощрять обмен положительными оценками проделанной работы между сотрудниками, которые находятся на одной ступени карьерной лестницы. Вы можете на регулярной основе проводить опросы сотрудников, выясняя, кто по их мнению, является лучшим работником за определенный период времени, и поощрять его.

12. Внутренняя мотивация.

Всегда проще повысить внешнюю мотивацию работника, который обладает достаточной внутренней мотивацией. Менеджеры по подбору персонала делают ошибку, когда в ходе собеседования выясняют только уровень знаний кандидата, его опыт работы и прежние заслуги. Но не стоит обходить стороной и то, как человек относится к труду, насколько он уже мотивирован выполнять определенную работу.

Начните набирать на работу тех, которые уже обладают сильной внутренней мотивацией. Чтобы выяснить этот показатель, рекрутеры проводят специальные ситуационные или поведенческие собеседования, в ходе которых можно выяснить реальное отношение человека к тому, чем он занимается или планирует заниматься.


86
Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
  • 0 комментариев

Прокомментировать эту статью

Имя:*
E-Mail (не отображается посетителям):
  • winkwinkedsmileam
    belayfeelfellowlaughing
    lollovenorecourse
    requestsadtonguewassat
    cryingwhatbullyangry
Вы же не робот, правда?